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IA en RRHH: Mejores prácticas para implementar esta tecnología


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IA en RRHH

1 de cada 4 organizaciones dice que ya utiliza la IA en RRHH (SHRM). Es que la Inteligencia Artificial en Recursos Humanos representa la posibilidad de automatizar muchas tareas operativas del área y ahorrar incontables horas de trabajo al equipo de talento.


De hecho, el 85% de los empleadores que utilizan IA aseguran que esta tecnología les permite ahorrar tiempo y agilizar tareas (SHRM). Por eso, no hay dudas del impacto positivo que esta clase de herramienta puede tener en HR. 


Sin embargo, la IA en Recursos Humanos no es a prueba de fallos. Es aquí donde se vuelve fundamental contar con directrices claras sobre cómo utilizarla de forma responsable. 


Hoy te contamos cuáles son las mejores prácticas de IA para RRHH, con el propósito de que puedas implementar con éxito esta nueva tecnología y tengas la posibilidad de aprovechar todos sus beneficios.


¿Qué es la inteligencia artificial en RRHH?


La Inteligencia Artificial en RRHH es el proceso de implementar las tecnologías de IA en las tareas de Recursos Humanos, para automatizar y agilizar tareas y respaldar la toma de decisiones. 


Para muchas empresas la incorporación de esta clase de herramientas supone dar un paso hacia una nueva forma de gestión en HR, donde la automatización, el análisis de datos y el aprendizaje automático son parte vital de las estrategias que se llevan a cabo en el área de personal. 


Así, el machine learning, los algoritmos, el procesamiento del lenguaje natural y otras técnicas se suman a las funciones propias del área, como un complemento que aporta valor a la gestión cotidiana del departamento de HR. 


El objetivo de implementar la IA en RRHH es potenciar todos los atributos con los que ya cuenta este equipo y lograr así que su trabajo produzca resultados de mayor calidad para la empresa. 


¿Cómo se aplica la IA en recursos humanos?


De acuerdo con Gartner el 38% de los líderes de RRHH han explorado o implementado soluciones de IA para mejorar la eficiencia de los procesos dentro del área. A continuación, te contamos de qué procesos se trata:


Adquisición de talento


Desde la redacción y publicación de ofertas de trabajo, hasta el envío de respuestas a los candidatos, la Inteligencia Artificial en RRHH representa la oportunidad de reducir el tiempo dedicado al reclutamiento y selección de talento, gracias a la automatización de tareas manuales y repetitivas.


Un ejemplo del uso de la IA en RRHH, concretamente en reclutamiento, puede ser la generación de correos y mensajes automáticos para agilizar la comunicación con los candidatos en todas las etapas del proceso de contratación.


Incorporación 


Hacer del proceso de incorporación una experiencia personalizada y memorable para el talento es otra de las capacidades de la IA en Recursos Humanos. Entre otras cosas, suaviza el proceso de incorporación, facilita el entrenamiento e incluso la integración de los nuevos trabajadores en la cultura organizacional


Una solución de Inteligencia Artificial para el onboarding de empleados te permite crear planes de incorporación personalizados, que sirven de guía y acompañamiento para cada colaborador en cada momento. 


Por ejemplo, mediante un chatbot en RRHH puedes asistir al nuevo talento, brindando información clave para entender los procesos y políticas de la compañía, sus funciones y responsabilidades, así como resolver cuestiones administrativas. 


Desarrollo de empleados


Debido a que la IA ayuda a personalizar la experiencia de los empleados, otro de los usos que se le suele dar en HR es en los procesos destinados al desarrollo del talento. 


Esto puede incluir el uso de Inteligencia Artificial en RRHH para las siguientes gestiones:


  • Crear planes de carrera personalizados, alineados con las aspiraciones y habilidades de cada empleado.

  • Brindar recomendaciones de capacitación, sugiriendo cursos y programas de formación relevantes para cada colaborador.

  • Identificar oportunidades de crecimiento al analizar las habilidades y experiencias de los trabajadores y detectar posibilidades de avanzar dentro de la organización.

Gestión del desempeño


Otro de los usos de la IA en las empresas está destinado a la gestión del desempeño. En este caso, las herramientas basadas en Inteligencia Artificial pueden impulsar el rendimiento al brindar información relevante sobre:


  • Los resultados que logra el talento. 

  • El employee experience en la empresa. 

  • El nivel de compromiso de los empleados. 


Así, mediante la analítica de HR facilitada por esta tecnología es posible detectar trabajadores con un desempeño más bajo de lo habitual, sobrecarga o riesgos de desgaste y estrés, entre otros indicadores de rendimiento. 


Compromiso de empleados 


Finalmente, debemos mencionar el compromiso de los empleados como otro de los motivos frecuentes por los que se implementa la IA en las empresas. En este caso, lo que se busca es mejorar el nivel de engagement del talento y, para ello, los sistemas basados en Inteligencia Artificial ofrecen muchas ventajas:


  • Escucha continua. Las herramientas de IA como el chatbot permiten implementar la escucha continua dentro de los centros de trabajo. Gracias a ello, las organizaciones pueden darle voz a sus colaboradores y mantenerse al tanto de cómo es su experiencia.

  • Información relevante. La IA proporciona información muy valiosa para que HR pueda diseñar estrategias efectivas que mejoren la satisfacción y el compromiso de los empleados.

  • Análisis de sentimientos preciso. Esta tecnología analiza comentarios, encuestas y las respuestas que brindan los trabajadores en cada interacción con la empresa, para comprender cómo se sienten y detectar posibles problemas y riesgos y poder resolverlos a tiempo. 


6 mejores prácticas de la IA en Recursos Humanos


Embarcarse en la adopción de una nueva tecnología no es tan sencillo como encender un botón. Si bien la IA nos acerca bastante a esta noción, es importante establecer una serie de buenas prácticas para trabajar en HR con esta clase de herramientas. 


1. Establecer qué se desea lograr con la IA en RRHH


Una de las prácticas de HR que deben estar presentes al implementar una nueva tecnología como la IA es definir con claridad los problemas que se espera que resuelva esta herramienta y los resultados a alcanzar con ella. 


Por ejemplo, uno de los problemas más frecuentes en las empresas de Latinoamérica es la insatisfacción laboral y falta de compromiso, lo que deriva muchas veces en un aumento del turnover, como en el caso de la rotación en México y rotación en Colombia


Con la IA en RRHH se pueden crear planes de acción específicos para resolver estas problemáticas. En principio, mediante la escucha continua para entender las razones que causan esa falta de compromiso. A partir de allí se pueden diseñar estrategias para revertir la situación. 


Además, ten cuenta que al definir metas específicas puedes evaluar mejor el éxito de la implementación de esta tecnología y medir sus resultados con mayor precisión.

 

2. Crear políticas claras de IA 


El uso de la IA en Recursos Humanos implica tener en cuenta algunas consideraciones importantes en materia de cumplimiento legal, sobre todo en relación a la privacidad de los datos de empleados y de la empresa.


Sumado a ello, es importante crear políticas claras sobre cómo se debe usar esta tecnología dentro de HR. Es decir, las prácticas obligatorias que debe llevar adelante el equipo y aquellas más bien sugeridas o recomendadas para optimizar su uso. 


3. Entrenar al equipo de HR


Como dijimos antes, no es fácil integrar un nuevo sistema tecnológico en una empresa. La ventaja con la IA es que hay cada vez más alternativas y muchas de ellas son muy simples de implementar. Sin embargo, en cualquier caso, habrá una curva de aprendizaje que el equipo de HR deberá sortear.


En este punto, una buena práctica a incorporar para usar la IA en Recursos Humanos es formar a los profesionales del área para que puedan sacarle el máximo provecho a esta herramienta. 


A su vez, la capacitación debe abordar los posibles riesgos éticos de la Inteligencia Artificial, para que los HR managers, HRBP y otros roles relevantes dentro de este departamento no deleguen absolutamente todo en la IA. Recuerda que esta opera como un complemento y una forma de impulsar la labor humana de RRHH. 


4. Garantizar la seguridad de los datos


Otro punto a considerar en la implementación de la IA en las empresas es el uso que estas herramientas suelen hacer de la información confidencial de los empleados.


De manera que otra de las buenas prácticas de RRHH en relación al uso de la IA es garantizar que estos sistemas cumplan con las leyes de protección de datos, para resguardar la privacidad de los colaboradores


5. Ser conscientes de los riesgos de la IA en Recursos Humanos


Como mencionamos algunos párrafos atrás ninguna tecnología está exenta de errores. Muchas veces, estos ponen en riesgo distintas cuestiones, la seguridad de los datos es una de ellas, pero no la única.


La IA también representa el riesgo de sesgos e interpretaciones erróneas, lo que puede dar lugar a discriminación, sobre todo en los procesos de reclutamiento y selección. 


Otro de los riesgos asociados al uso de la IA en RRHH es la falta de contexto de la información con la que se nutre a estos sistemas. En este supuesto, la herramienta también puede arrojar resultados sesgados o demasiado acotados.


Lo importante es que los departamentos de Recursos Humanos deben ser conscientes de estos riesgos para poder reconocerlos o detectarlos cuando se produzcan dentro de sus procesos y, en ese caso, solucionarlos. 


6. Evaluar el trabajo de la IA


Como solemos decir en este blog, la IA es una gran herramienta para HR, ya que permite potenciar las capacidades humanas, pero en ningún caso las reemplaza por completo. Esto quiere decir que los equipos de talento deben evaluar el trabajo de estos sistemas. 


Se trata de un proceso iterativo para que esta tecnología y los resultados que ofrece mejoren a medida que pasa el tiempo. Esto puede realizarse mediante actualizaciones y mejoras periódicas, pero también definiendo las métricas a utilizar para medir los alcances de estos sistemas.


Esto no solo es clave para garantizar que estas herramientas operen de forma responsable y segura, sino además para tener más claridad sobre su Retorno de la Inversión (ROI).


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