¿Cómo calcular la tasa de retención de empleados?
Aunque Recursos Humanos no es una ciencia exacta, hay indicadores y cifras que reflejan cuán saludable es la gestión de talento en una empresa. Una de esas métricas es la tasa de retención de empleados, índice que refleja, entre otras cosas, la capacidad de una organización para mantener a sus colaboradores comprometidos.
Si quieres saber cómo medir este indicador estás en el sitio correcto, porque hoy vamos a darte la fórmula para calcular la tasa de retención de personal y el paso a paso para aplicarla de manera correcta. También vamos a explorar las claves para mejorar este índice. ¡Comencemos!
¿Qué es la tasa de retención de talento?
La tasa de retención de talento es uno de los indicadores clave de Recursos Humanos. Este permite conocer el porcentaje de colaboradores que permanecen en la organización durante un periodo específico.
Por eso esta métrica es el opuesto de la tasa de rotación de personal, que es el porcentaje de empleados que abandona la compañía en un periodo determinado.
Por eso, como dijimos al inicio, el índice de retención de personal es una medida de la salud de la gestión de talento. Se trata de un indicador positivo, en tanto, se enfoca en la capacidad de una empresa para mantener a su plantilla de trabajadores estable y reducir el turnover.
La tasa de retención de talento en las empresas ayuda a entender si estás ofrecen una experiencia positiva a los empleados y también permite descubrir si una organización es capaz de mantener a la fuerza laboral motivada y comprometida.
Por lo general, esta tasa se analiza junto con el índice de rotación, ya que juntas ofrecen un panorama más amplio de los movimientos y transiciones que ocurren con el equipo.
¿Cuál es la tasa ideal de retención de empleados?
Una de las dudas frecuentes en Recursos Humanos es sobre la tasa ideal de retención de empleados ¿existe una cifra correcta? En principio, la respuesta es depende. Porque toda métrica de HR debe ser analizada en relación al contexto.
En este sentido, la tasa de retención de talento ideal depende de la industria, sector, tamaño del equipo y región, entre otras variables. Buscar referencias dentro del mercado en el que tu empresa opera es una excelente manera de determinar un índice correcto o esperable.
Más allá de esto, podemos darte algunos porcentajes promedio de lo que se considera ideal en términos generales:
Superior al 80% sería el mínimo a aspirar.
90% - 95% sería el ideal a alcanzar.
Hay que tener en cuenta que una tasa de retención de empleados del 80% representa, por oposición, una tasa de turnover del 20%, lo que dependiendo la industria puede considerarse aceptable, aunque no ideal. Mientras que tasas de retención del 85% en adelante suponen índices de rotación del 15% o menos, lo que se considera saludable.
Además, en todas las empresas debería haber algún porcentaje de rotación. Esto puede ser útil para crear un ciclo de vida de empleados de alto rendimiento dentro de la organización o incluso para atraer nuevo talento.
Tasa de retención de personal: fórmula para calcularla
Saber cómo calcular la tasa de retención de empleados permite obtener un punto de referencia sobre la capacidad de la empresa de mantener a su equipo estable. Calcularla debería ser un ejercicio regular, para ver en qué punto se encuentra la organización y tomar decisiones a partir de ahí.
Para conocer este porcentaje se utiliza la siguiente fórmula de tasa de retención de personal:
(Número de empleados al final de un período de tiempo determinado / número de empleados al inicio de un período de tiempo determinado) x 100 = porcentaje de tasa de retención.
Supongamos que una startup de desarrollo de software empezó el 2024 con 150 empleados. Pasados los meses, debido a renuncias y despidos, la empresa experimenta cambios en su equipo y al finalizar el año cuenta con 135 colaboradores.
Aplicando la fórmula sería:
(135/150) x 100= 90%.
Esto significa que la tasa de retención de empleados de la startup es del 90% en ese período.
Como ya vimos, un 90% puede considerarse una buena tasa de retención, sobre todo si consideramos la industria, es decir, tecnología, donde fenómenos como la rotación elevada y la escasez de personal hacen que la competencia por el talento sea un desafío.
¿Cómo calcular la tasa de retención de empleados paso a paso?
Si bien ya tienes la fórmula, para llegar ahí necesitas datos, más adelante te hablaremos de cómo puedes recolectarlos de forma rápida y sencilla mediante invirtiendo en la solución tecnológica adecuada. Pero antes de eso, te compartimos el paso a paso para calcular la tasa de retención de talento:
Paso 1: Definir el período de tiempo
¿Quieres evaluar la retención anual? ¿Trimestral? ¿Mensual? Antes de calcular la tasa de retención de talento hay que definir qué período de tiempo se analizará.
En nuestro ejemplo anterior, la startup de software decidió calcular su tasa de retención del 2024 para evaluar cómo evolucionó su capacidad de mantener talento en un mercado fluctuante y muy competitivo.
Lo que también nos permite ver que además de definir un periodo es importante tener en claro qué objetivo quieres cumplir con este procedimiento.
Paso 2: Identificar el número de empleados al inicio del período
Aquí es donde los datos son protagonistas. Si los tienes bien documentados y accesibles el proceso será mucho más sencillo. Para esto puedes revisar tu base de datos de empleados o la información que contiene el software de RRHH que utilizas.
La startup tenía 150 empleados al iniciar el año. Este será uno de los números de referencia para realizar el cálculo del índice de retención de personal.
Paso 3: Determinar el número de empleados al final del período
Lo mismo que en el caso anterior, debes revisar los datos. Seguramente, al cierre del período analizado, la empresa registró cuántos empleados seguían en el equipo.
En nuestro ejemplo, al finalizar el 2024 la startup contaba con 135 empleados. Esto significa que hubo salidas durante el año, ya sea por renuncias, despidos o transiciones naturales.
En este caso solo estamos enfocándonos en la tasa de retención general, pero siempre es útil y recomendable tener datos detallados de por qué la gente deja la empresa, con métricas como la tasa de rotación voluntaria y la tasa de rotación involuntaria. También puedes hacer entrevistas de offboarding para obtener datos cualitativos.
Paso 4: Aplicar la fórmula de retención de personal
Llegó el momento de aplicar la fórmula de la tasa de retención de empleados que compartimos más arriba. Recordemos que en el ejemplo de la empresa de tecnología el índice de retención es del 90% en el período analizado.
Paso 5: Comparar los resultados
Creemos que los números por sí solos no dicen mucho si no lo contrastas con otros datos relevantes de tu fuerza laboral. Para poder entender la capacidad de retención de talento de tu empresa o incluso la rotación necesitas poner estos porcentajes en contexto. Para ello puedes preguntarte:
¿Cómo se compara con la tasa del año anterior?
¿Cómo se compara con el promedio de la industria?
¿Hay diferencias entre equipos o departamentos?
Por ejemplo, si la startup tenía una tasa de retención del 95% el año anterior, una caída al 90% podría indicar un problema. Pero si, por el contrario, el promedio del sector tecnológico dentro de la región es del 85%, significa que la empresa aún está por encima de la media.
¿Cómo mejorar el índice de retención de personal?
Retener talento no es una tarea que comienza cuando un empleado está pensando en irse. Desde el momento en que una persona ve una oferta de empleo hasta los años que pueda pasar dentro de la empresa, cada interacción cuenta.
El secreto está en entender la retención de talento como una estrategia integral que debe estar presente en cada etapa del ciclo de vida del empleado. Esto significa:
Atraer a las personas adecuadas.
Conquistarlas con una experiencia laboral positiva.
Fidelizarlas con un entorno que les motive a quedarse.
Veamos qué puede hacer tu empresa para lograrlo:
Atraer talento: el primer paso para la retención
El proceso de retención de personal comienza incluso antes de que una persona firme un contrato. Si la empresa no comunica bien su cultura, sus valores y las oportunidades reales de crecimiento es probable que contrate talento que no encaje con su visión a largo plazo. Para evitarlo es necesario:
Redactar ofertas de empleo realistas y atractivas: evitar descripciones genéricas y destacar la propuesta de valor única de la empresa. Sé transparente sobre expectativas, beneficios y oportunidades de crecimiento.
Evaluar el ajuste cultural: hay que ir más allá de las habilidades laborales técnicas requeridas para un puesto. Se trata de encontrar profesionales que compartan los valores y puedan integrarse de manera natural en la cultura laboral de la compañía.
Optimizar el proceso de selección: un reclutamiento lento o desorganizado genera una mala experiencia desde el inicio. Asegúrate de que el proceso sea ágil, claro y respetuoso con el tiempo de los candidatos.
💡 Una empresa que promete flexibilidad, crecimiento y bienestar, pero no lo refleja en su proceso de selección, puede estar perdiendo talento clave antes de contratarlo.
Conquistar a los colaboradores: onboarding y experiencia laboral
Otro gran error es pensar que la tarea de cuidar del talento termina cuando el candidato acepta la oferta. Los primeros meses son clave para conseguir que un nuevo empleado permanezca dentro del equipo. Por eso es recomendamos:
Implementar un onboarding eficiente: presenta a la persona con su equipo, explícale claramente sus funciones y objetivos, brinda acceso a todas las herramientas necesarias para que pueda desempeñarse con confianza y, sobre todo, mantente cerca durante todo el proceso.
Definir expectativas claras desde el inicio: un empleado que no sabe qué se espera de él difícilmente se sentirá seguro en su rol y, con ello, los resultados que logre no serán los esperados. Acompañar significa también brindar la información necesaria en cada etapa y saber escuchar.
Fomentar un ambiente positivo: conectar emocionalmente con la empresa y su cultura es clave para el nuevo personal. Acciones como asignar un mentor, celebrar pequeños logros y avances o realizar reuniones de bienvenida hacen la diferencia.
💡 Un mal onboarding puede ser la piedra en el zapato de tu estrategia de retención de talento, por eso es clave crear un proceso estructura y efectivo y cuidar el employee experience desde el primer momento.
Fidelizar talento: mantener a tu equipo conectado
Atraer y conquistar talento es solo el inicio. Para que una persona quiera quedarse y pensarse dentro de la empresa a largo plazo es necesario estar atentos a sus necesidades y expectativas cambiantes. ¿Qué recomendamos en esta fase?
Escuchar a tu equipo: habilitar espacios seguros para que los empleados puedan compartir lo que piensan sin temor es fundamental. Hacer de la retroalimentación algo regular es indispensable.
Ofrecer desarrollo profesional real: la falta de crecimiento es una de las principales razones de rotación. Por eso es importante diseñar planes de carrera, brindar oportunidades de formación y reconocer el desempeño y los logros de tu equipo.
Construir una cultura de bienestar: beneficios como flexibilidad, apoyo a la salud mental y equilibrio entre la vida personal y laboral no son “extras”, sino elementos clave en tu estrategia de retención de empleados.
Reforzar el sentido de propósito: las personas se quedan en empresas donde sienten que su trabajo tiene impacto. En este sentido, conectar su rol con la visión y propósito de la empresa puede ayudarles a encontrar motivación en el día a día.
💡 Las personas no renuncian solo por un salario más alto, sino porque sienten que no crecen, que no se les escucha o que su trabajo no es valorado. Y hay datos que lo respaldan: según la encuesta más reciente de Gallup, el principal motivo por el que los empleados dejaron su trabajo en 2024 fue la falta de compromiso y la cultura organizacional.
¿Cómo puede ayudar Lara AI a retener talento?
Como vimos la retención de personal no es una cuestión de suerte, sino de estrategia. El primer paso de esa estrategia consiste en tener claridad sobre lo que pasa dentro de tu empresa y para eso necesitas medir la tasa de retención de empleados, algo que ya aprendiste a lo largo del artículo.
Pero también, como te anticipamos antes, puedes simplificar este proceso y agilizar la toma de decisiones con la herramienta adecuada, aquí es donde Lara AI entra en acción.
Nuestra plataforma de RRHH a través de su módulo de Experience te permite medir de forma automática distintas dimensiones de la experiencia de tus colaboradores, para obtener una visión ampliada y profunda sobre:
Cómo se sienten dentro de la compañía, con sus líderes y dentro de sus equipos.
Cuán satisfechos están con su trabajo.
E incluso qué riesgo existe de que se vayan.
Así, nuestro software de HR apalancado con IA te permite monitorear de forma continua el engagement en tu organización. Gracias a esto puedes tomar decisiones más informadas y acertadas en tu estrategia de retención de personal y conseguir mejores resultados.
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