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Qué es la rotación de personal, tipos, causas y cómo combatirla




De acuerdo con las estadísticas, la alta rotación de personal es uno de los principales desafíos que deben afrontar hoy las empresas latinoamericanas:

  • En México, según Excelsior, se estima una rotación anual promedio del 40%. Esto representa que cada año 23 millones de mexicanos abandonan su empleo.

  • En Perú el panorama no es muy diferente. De acuerdo con un estudio reciente de PwC, el índice promedio de rotación laboral alcanzó el 20.7 %. 

  • Mientras que otros países de la región como Colombia registran una tasa de turnover laboral que ronda el 16%, según el Diario La República.  


Frente a ello, inevitablemente surgen preguntas: ¿qué causa la rotación de personal en una empresa? ¿Cuáles son sus consecuencias? y, sobre todo, ¿cómo combatirla? 


En esta guía vamos a explicarte todo lo que necesitas saber sobre este fenómeno y qué prácticas puedes implementar para mejorar la experiencia de tus colaboradores dentro de tu empresa y, con ello, fomentar su retención. 


¿Qué es la rotación de personal?

La rotación de personal es un proceso natural que se da en las empresas cuando los colaboradores se mueven dentro o fuera de la organización. Esto incluye: ingresos de nuevo talento, cambios de puestos que se producen dentro del equipo y, por supuesto, las bajas o salidas de empleados. 


Ahora bien, cuando hablamos del índice de rotación de personal nos referimos a un indicador que se enfoca específicamente en el volumen de salidas que se producen en la empresa. Es decir, permite medir el número o porcentaje de colaboradores que renuncian o que son despedidos en un periodo determinado.


Antes dijimos que es “natural” cierta rotación porque existe una tasa de turnover laboral esperable en toda compañía. Pero claro, que los colaboradores vayan y vengan es saludable hasta cierto punto. Cuando se producen picos de salidas de personal puede ser una señal de que en tu equipo hay problemas que atender. 


¿Qué tipos de rotación de personal hay?

Rotación voluntaria e involuntaria

En esta primera clasificación podemos distinguir un tipo de turnover laboral que se produce por deseo o necesidad propia del trabajador y se conoce como rotación voluntaria. Hay muchas situaciones que pueden desencadenar este tipo de decisión. Por ejemplo:

  • Ir en busca de mejores oportunidades de desarrollo y crecimiento.

  • Encontrar un empleo que ofrezca mejores condiciones salariales y laborales.

  • Insatisfacción con el trabajo actual.


En el extremo opuesto encontramos la rotación laboral involuntaria, que se produce por decisión unilateral de la empresa. En este caso, es el empleador quien decide rescindir el vínculo laboral y despedir al colaborador. 


Rotación evitable e inevitable

Esta clasificación nos permite ver que hay ciertas salidas de personal que se pueden mitigar o controlar desde la empresa y que también hay otras que están fuera del alcance de la compañía. 


En este sentido, la rotación evitable es aquella que está bajo el control de la organización. Es decir que es posible tomar medidas para evitarla. Por ejemplo, si se detecta que las causas de la rotación de personal es el clima laboral se pueden implementar acciones internas para revertirlo y, de esta manera, mejorar la retención de talento. 

 

Por su parte, la rotación inevitable es aquella que se produce por factores externos o situaciones que están fuera del control de la empresa. Por ejemplo, cambios económicos o fluctuaciones en el mercado laboral. 


Rotación funcional y disfuncional 

Finalmente, una tercera categoría se divide entre la rotación funcional y la rotación disfuncional. Ambas se denominan de esta manera por el impacto que tienen en la dinámica y funcionamiento de la compañía. 


La rotación funcional es aquella cuyos cambios promueven la renovación de la plantilla de la empresa y contribuyen a refrescar, por así decirlo, las ideas, perspectivas e incluso los ánimos dentro del equipo. Podríamos verla como un tipo de rotación saludable. 


Por el contrario, un turnover laboral disfuncional se produce cuando quienes dejan la compañía son colaboradores clave y sus salidas terminan afectando negativamente el alcance de los objetivos de la organización y su funcionamiento.


¿Cómo se calcula la tasa de rotación?

Para saber cómo calcular la rotación de personal se debe tomar en cuenta la fórmula que establece la Organización Mundial del Trabajo (OIT):

  1. Sumar la cantidad de colaboradores al inicio y al final del período que se quiere calcular y dividirlo entre 2 para sacar el promedio. 

  2. Sumar el total de personas que dejaron la empresa durante el período y dividirlo entre el promedio de empleados que se obtuvo antes. 

  3. Multiplicar ese resultado por 100.


Supongamos que quieres calcular la tasa de turnover laboral trimestral, Entonces tomas el total de empleados a inicios de enero del 2023 y el total en marzo, 50 y 43 respectivamente. 


Para calcular el promedio sumamos ambas cifras y las dividimos en 2. (50 + 43) / 2= 46. 


Ahora debemos sumar el total de personas que dejaron la empresa durante ese periodo. A simple vista podemos  suponer que fueron 8 personas. Dividimos esa cifra entre el promedio de empleados. 8 / 46 = 0,1739. 


Al multiplicar ese resultado por 100 podemos obtener el porcentaje: 17,39% es la tasa de rotación calculada en este ejemplo. 


¿Cuáles son las causas de la rotación de personal?

Puede haber tantas causas de rotación laboral como empresas hay en el mercado. De ahí la importancia de monitorear la experiencia de los empleados y su nivel de compromiso con la compañía, para tener en claro cuáles son los motivos que pueden incidir en que estos abandonen su empleo. 


Más allá de esto, podemos identificar algunas causas comunes que están fuera del control de la empresa:

  • Jubilaciones o retiro de empleados. 

  • Decidir un cambio de carrera.

  • Motivos familiares.

  • Movimientos geográficos. 


Dicho esto, también existen otros factores que empujan a las personas a buscar nuevos horizontes laborales y que están directamente relacionadas con la experiencia que estas tienen en la compañía. Estas causas pueden ser:

  • Compensación no competitiva.

  • Estrés y agotamiento.

  • Clima laboral tóxico.

  • Falta de oportunidades de crecimiento profesional.

  • Falta de reconocimiento.

  • Liderazgo negativo. 

  • Falta de seguridad laboral e incertidumbre en la empresa. 

  • Administración de personal deficiente.


Así, este segundo grupo de factores son meramente de gestión interna y, por lo general, se relacionan al tipo de cultura organizacional, los valores de la empresa, el ambiente de trabajo o incluso los líderes de la compañía y su forma de gestionar a sus equipos. 


Lo más importante de las causas internas de rotación de personal es que están bajo el control de la empresa y que como líder de equipo puedes tomar medidas para revertirlas. 


¿Cómo afecta la rotación de personal a una empresa?

La rotación de puestos de trabajo requiere como primera medida que los gerentes de recursos humanos y los equipos de reclutamiento inviertan tiempo y dinero en buscar reemplazos. Esto, por supuesto, tiene un costo y suele ser elevado para cualquier tipo de empresa.


Esto se debe a que encontrar el personal idóneo para cubrir esas vacantes es un proceso complejo que, por lo general, lleva tiempo y recursos adicionales que la empresa debe destinar a esta tarea. 


De hecho, según HubSpot se estima que reemplazar a un colaborador cuesta un 150% de su salario anual, por lo que la rotación de personal es costosa para cualquier organización.


Además del costo económico, la alta rotación laboral tiene consecuencias en la productividad del equipo. Ya que los reemplazos necesitan un tiempo considerable para adaptarse a su nuevo empleo, los procesos y herramientas de trabajo. Con ello, se pierde agilidad y eficiencia y, por ende, la productividad tiende a bajar.


Asimismo, hoy no es tan fácil reemplazar a un colaborador valioso. En ciertas áreas, como tecnología, la escasez de talento es un enorme desafío para las empresas. 


Según datos de Manpower, la escasez de talento afecta al 77% de las empresas de todo el mundo. Esto quiere decir que buena parte de las organizaciones hoy tienen dificultades para cubrir parte de sus vacantes. 


Si la rotación es alta, el problema de la escasez de personal puede ser mucho más grave, ya que esto implica que habrá puestos y funciones sin cubrir y el funcionamiento de la compañía podría peligrar.


¿Qué hacer en caso de rotación laboral?

Para responder a esta pregunta debemos partir de un hecho básico: la rotación de talento es un fenómeno único en cada empresa y para combatirla es necesario conocer en profundidad cuáles son sus causas. Esta será la única manera de implementar acciones efectivas para revertirla.


Dicho esto, te compartimos 4 prácticas esenciales para empezar a combatir el turnover de empleados en tu empresa:


1- Refinar el proceso de reclutamiento y selección

Las bases de una relación laboral duradera con tus colaboradores empieza por aquí, justo en el momento que eliges a las personas que formarán parte de tu equipo. 


Por ello, es clave poder estructurar procesos de reclutamiento y selección efectivos, que atraigan a los candidatos idóneos para cada puesto, pero sobre todo, a las personas que realmente hagan match con la cultura y valores de  la compañía. 


En ocasiones, los problemas de rotación laboral en una empresa se resuelven ajustando mejor el proceso de contratación. 


2- Cuidar el onboarding 

Hay 3 estadísticas que revelan la importancia del onboarding para reducir la rotación de personal:

  1. Según un informe de Society for Human Resource Management (SHRM) el 69% de la fuerza laboral tiene más probabilidades de permanecer en una empresa durante 3 años si su experiencia de integración es óptima.

  2. El mismo reporte revela que los primeros 45 días en un puesto de trabajo son cruciales, dado que un 22% de la rotación del talento ocurre en este periodo. 

  3. Mientras que según Harvard Business Review durante el primer semestre dentro de un nuevo empleo al menos el 33% de los colaboradores sigue buscando trabajo. 


Frente a este panorama el remedio es mejorar el proceso de onboarding de los nuevos empleados. Esto puede garantizar que se integren de manera óptima al equipo, obtengan todo lo que necesitan para empezar a trabajar y entiendan las dinámicas y procesos internos en el menor tiempo posible. 


3- Brindar oportunidades de desarrollo y crecimiento

El informe Reinventarse, la voz de los candidatos de PageGroup afirma que para el 54% de los jóvenes el tiempo de antigüedad máximo en un empleo debería ser de 3 años, luego es necesario un cambio en la carrera. 


Pero ¿qué pasaría si ese cambio de carrera fuera impulsado por la propia empresa en la que estos trabajan? Debemos tener en cuenta que esta tendencia de permanecer cada vez menos tiempo en un mismo empleo está impulsada por el deseo de mejores oportunidades laborales, nuevos aprendizajes y crecimiento


Frente a ello, las empresas tienen la oportunidad de centrar sus estrategias de fidelización de talento y retención en crear planes de carrera, capacitación continua y actualización salarial periódica

4- Escuchar a tus colaboradores

Escuchar a tus empleados, algo tan sencillo puede ser muy complejo en una empresa con un equipo humano grande y diverso. Por eso es importante contar con herramientas que ayuden a hacer más eficiente el proceso de retroalimentación entre los colaboradores y sus líderes.


Hoy, los departamentos de recursos humanos ya están usando herramientas de Inteligencia Artificial (IA), como los chatbots, para poder tener ese feedback ágil y efectivo de parte de sus empleados.


De manera que gracias a esta tecnología para RR.HH. es posible estar atentos a las necesidades del talento y a las oportunidades de mejorar su experiencia dentro de la empresa y, con ello, contribuir a su retención. 



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