Renuncia silenciosa: Causas y cómo prevenir la desconexión del talento
Más de la mitad de los trabajadores experimenta el fenómeno de la renuncia silenciosa. Es decir, el 59% de la fuerza laboral mundial, de acuerdo con un reporte reciente de Gallup. ¿Qué significa esto? Que la mayoría del talento hace el trabajo mínimo que exige su puesto.
Como tantos términos nuevos que irrumpen en el mercado laboral, la renuncia silenciosa se instaló como novedad en 2022 y desde entonces el fenómeno comenzó a ser una preocupación más sobre el engagement en las empresas.
Pero ¿qué es la renuncia silenciosa? ¿Cuáles son sus causas y sus consecuencias? ¿Existe algo que los empleadores puedan hacer para evitarla? Te lo contamos en este artículo.
¿Qué es la renuncia silenciosa?
La renuncia silenciosa o quiet quitting es un fenómeno en el que un colaborador cumple con sus funciones mínimas, pero se desconecta mental y emocionalmente de su trabajo, sin abandonar formalmente la empresa.
A diferencia de una renuncia tradicional, aquí el colaborador permanece en la organización, pero con un nivel de motivación y productividad muy por debajo de lo esperado.
Esto no implica que el colaborador vaya a Recursos Humanos a anunciar su salida. Al contrario, el trabajador que experimenta este fenómeno no expresa su desconexión de manera verbal. Simplemente empieza a hacer lo mínimo indispensable para conservar su empleo.
Según una encuesta de Paycheck, el 40% de los empleados definen la renuncia silenciosa en el trabajo como asumir únicamente tareas dentro de su descripción del puesto, cumpliendo con el horario, pero sin ir más allá.
Cualquier labor fuera de la jornada laboral, proyectos especiales o esfuerzos adicionales no las consideran su responsabilidad y, por lo tanto, no se comprometen a realizarlas.
¿Cuáles son las señales de renuncia silenciosa a las que debes prestar atención?
Imagina a un trabajador que llega puntualmente a la oficina, realiza todas sus tareas, pero algo ha cambiado: ya no propone ideas, no se involucra en los proyectos como antes, no interactúa con sus compañeros y equipo de la misma manera y reduce la calidad de su trabajo.
Estas son algunas de las tantas formas que puede adoptar la renuncia silenciosa en el trabajo. La dificultad de diagnosticar este fenómeno es que no luce del mismo modo en todas las empresas y varía de un colaborador a otro. Por eso es necesario la escucha continua para estar atentos a su aparición.
Existen algunas señales de renuncia silenciosa típicas que se pueden identificar:
Falta de iniciativa. El colaborador que antes proponía soluciones o nuevos proyectos ahora se limita a cumplir con lo estrictamente necesario.
Menor participación. El empleado que antes solía ser activo, dar ideas y aportar a las discusiones, ahora se mantiene en silencio en las reuniones y participa sólo cuando se solicita su opinión de forma directa.
Caída en la calidad del trabajo. Otro ejemplo de renuncia silenciosa se da en los resultados. Aunque el trabajador sigue cumpliendo con sus tareas, el nivel de calidad disminuye.
Desmotivación ante nuevos proyectos. El colaborador reacciona con apatía ante la asignación de un nuevo proyecto o responsabilidad.
Aislamiento del equipo. Puede ser que el colaborador evite las interacciones sociales dentro de la empresa, como almuerzos, actividades de equipo o eventos.
Negativa a asumir responsabilidades adicionales. Cuando a un empleado que está en situación de renuncia silenciosa en el trabajo se le ofrecen oportunidades de crecimiento o nuevas tareas, puede que las rechace o muestre resistencia.
Pérdida de interés en el desarrollo personal. Este tipo de colaborador no busca nuevas oportunidades de formación o desarrollo.
¿Por qué los empleados renuncian silenciosamente?
El quiet quitting no ocurre de la noche a la mañana. En muchos casos, es el resultado de un conjunto de prácticas de gestión de talento que, intencionalmente o no, afectan la motivación y el compromiso de los empleados.
Podríamos decir que la base de la renuncia silenciosa se origina en la forma en que las empresas gestionan las expectativas, experiencias y engagement del personal.
A continuación, profundizaremos en las principales causas de la renuncia silenciosa y cómo la cultura organizacional y la gestión de personas en las compañías pueden desencadenarla.
Compensación poco justa
Según Pew Research, una de las principales razones por las que los empleados renuncian silenciosamente son los bajos salarios y beneficios insuficientes. Muchos empleados sienten que no son compensados de forma justa por su labor y los resultados que ofrecen a las empresas. Esto se ve agravado cuando:
Aumenta la carga de trabajo y no hay un reconocimiento económico por esa sobrecarga.
Los beneficios que ofrecen las empresas no están alineados con las necesidades de los empleados.
El costo de vida aumenta y el salario no acompaña esa evolución en los índices de precios.
La sensación del trabajador es que se esfuerza en un empleo que no lo recompensa como merece. Por lo tanto, renuncia silenciosamente.
Sobrecarga laboral sin reconocimiento
Esta causa merece un capítulo aparte, porque el agotamiento y estrés laboral es la realidad de muchos empleados:
En México afecta al 75% de los trabajadores (IMSS).
En Argentina lo padece 1 de cada 3 trabajadores (Observatorio de Tendencias Sociales, Educativas y Empresariales de la Universidad Siglo 21).
En el mundo, al menos un 48% de la fuerza laboral está agotada por cuestiones laborales (Boston Consulting Group).
Por ello no es de extrañar que esta sea una de las principales causas de la renuncia silenciosa. Cuando las empresas demandan demasiado a sus empleados sin ofrecer tiempo de recuperación, sin manejar de forma equilibrada la carga de trabajo y sin un reconocimiento adecuado, los empleados se “queman” y tienden a disminuir su esfuerzo.
La sobrecarga laboral continua y la presión por cumplir con objetivos inalcanzables generan fatiga y la falta de reconocimiento sólo refuerza la sensación de que todo ese esfuerzo es en vano.
Cultura organizacional tóxica
La cultura organizacional es un factor clave en la motivación de los empleados. En un entorno donde prevalece la competencia por encima de la colaboración, el conflicto, la falta de transparencia o un liderazgo ineficaz, los empleados pueden sentirse desconectados y perder la confianza en la empresa.
La falta de una cultura de apoyo, escucha continua y comunicación efectiva puede llevar a la renuncia silenciosa, ya que los empleados no perciben ningún valor en involucrarse en su trabajo más allá de lo esencial.
Falta de conexión con los líderes
Existe una relación directa entre el liderazgo y el compromiso de los empleados. En su reporte Estado del lugar de trabajo 2024 Gallup descubrió que el 70% de la variación en el engagement del equipo se puede atribuir al gerente.
Por su parte, según Culture Amp si la percepción que las personas tienen de sus líderes comienza a decaer, se puede esperar una caída del 10% en los niveles generales de engagement.
Así, queda claro que el liderazgo juega un papel clave en la motivación y el compromiso de los empleados. Quienes no se sienten conectados con sus líderes o no reciben apoyo de su parte tienden a desconectarse.
Desde la perspectiva de estos colaboradores, si los líderes no se preocupan por su bienestar o no muestran interés en ellos más allá de su desempeño laboral, es probable que estos empleados sientan que su trabajo no importa, por lo que harán el mínimo necesario.
Falta de desarrollo y oportunidades de crecimiento
El talento que no ve una trayectoria clara de desarrollo profesional dentro de la empresa suele desconectarse. Esto ocurre cuando:
Las organizaciones no cuentan con programas de formación continua.
El ciclo de vida del colaborador no contempla oportunidades de ascenso o una evolución clara.
El employee journey no está adaptado a las necesidades de cada empleado en los distintos hitos o momentos clave de su desarrollo en la empresa.
Así, la sensación de estar estancado en un rol puede llevar a los colaboradores a perder el interés en mejorar su desempeño.
¿Cómo afecta el quiet quitting a las empresas?
El fenómeno de la renuncia silenciosa en el trabajo tiene un impacto claro en la pérdida de la productividad general de las empresas. Pero sus ramificaciones van mucho más allá. Algunas de las principales consecuencias del quiet quitting pueden ser:
Aumento de errores y fallos operativos. Los empleados en modo renuncia silenciosa pueden seguir cumpliendo con sus tareas mínimas, pero su falta de compromiso hace que no presten la misma atención a los detalles, ni se esfuercen por mejorar los procesos. Esto lleva a una mayor cantidad de errores, fallos en la calidad del producto o servicio y retrasos en la entrega de proyectos.
Clima organizacional de tensión. Cuando un colaborador adopta la postura del quiet quitting sus compañeros pueden percibir que esa persona no está contribuyendo como debería, lo que crea resentimientos y afecta la cohesión del equipo.
Desmotivación generalizada. Como un efecto dominó, la renuncia silenciosa al trabajo afecta la moral de todo el equipo. Cuando un empleado empieza a operar en modo "mínimo esfuerzo", los compañeros cercanos pueden comenzar a cuestionarse por qué deberían esforzarse más si otros no lo hacen. Esto repercute en la productividad colectiva y el ambiente laboral.
Mayor carga sobre el resto del personal. Si algunos empleados reducen su rendimiento, los que siguen comprometidos tienen que compensar esa falta de esfuerzo, lo que aumenta su carga de trabajo. Esto genera frustración y puede conducir al agotamiento de aquellos que están más implicados.
Falta de innovación y creatividad. Los empleados que "tiran la toalla" y se desconectan de su trabajo, aunque sigan cumpliendo con sus tareas básicas, rara vez se sentirán motivados a proponer nuevas ideas, buscar mejoras o tomar riesgos. Esto afecta directamente la capacidad de la empresa de innovar.
¿Cómo prevenir la renuncia silenciosa?
La receta para prevenir la renuncia silenciosa al trabajo está compuesta de altas dosis de escucha, detección temprana de riesgos y un enfoque proactivo para actuar a tiempo.
A continuación, te compartimos algunas buenas prácticas de HR que puedes considerar:
Mantenerse cerca de los colaboradores
La escucha continua es uno de los pilares de la estrategia de compromiso de empleados. ¿Y qué implica ese tipo de escucha? Mantenerse cerca del talento.
Las tecnologías basadas en Inteligencia Artificial, como los chatbots, permiten que HR esté más cerca del personal. A través de estas herramientas puedes crear canales de comunicación abiertos y accesibles para tus empleados, para que compartan sus comentarios y expresen sus necesidades.
Por ejemplo, un software de RRHH como Lara AI te permite generar conversaciones automáticas y regulares con tus colaboradores y hacer encuestas rápidas para obtener feedback inmediato sobre las preocupaciones de tu personal.
Así, puedes hacer un seguimiento en tiempo real del engagement en tu compañía.
Usar la analítica de datos para predecir riesgos
La tecnología de análisis de datos permite a las empresas estudiar patrones históricos para predecir comportamientos futuros. A esto se conoce como análisis predictivo y es lo que muchas organizaciones usan para tomar decisiones proactivas.
Al analizar variables como el nivel de satisfacción en encuestas previas, el historial de desempeño, ausencias o incluso el engagement, las empresas pueden identificar empleados en riesgo de renuncia silenciosa antes de que esto ocurra.
Así, es posible tomar medidas para revertir los indicadores negativos y darle a los colaboradores el apoyo que necesitan para volver a reconectarse con su trabajo.
En este punto, Lara AI también puede ayudarte, dado que cuando el bot conversa con los colaboradores, va generando People Analytics sobre las distintas dimensiones de la experiencia de los empleados.
Así, por ejemplo, puedes acceder a informes sobre colaboradores descontentos y predecir riesgos como la rotación o incluso la renuncia silenciosa.
Tomar medidas a tiempo
Entre los errores más comunes de las empresas al gestionar el engagement está la falta de medición y el no tomar medidas a tiempo. Es decir que hay compañías que no mapean el compromiso de sus empleados y están aquellas que miden de alguna forma esta dimensión, pero no hacen nada con sus hallazgos.
En Lara hemos descubierto que los riesgos de rotación o partida pueden reducirse cuando se actúa a tiempo. Lo mismo aplica para la renuncia silenciosa. Después de todo, ambas son caras de una misma moneda: la desconexión del personal.
Si sabes que en tu equipo hay personas que no están satisfechas con la experiencia que se les brinda, tienes la mitad de la tarea resuelta, ahora sólo queda actuar para revertirlo.
Para ello, puedes seguir indagando en las causas de ese descontento y corregir los factores que lo están produciendo.
Ahora sabes que para lograr mejoras en el engagement del talento existe una herramienta específica llamada Lara AI. Ya puedes agendar una demo para descubrir cómo funciona.
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