Plan de compromiso de empleados: pasos, métricas y mejores prácticas en 2026

Plan de compromiso de empleados paso a paso

En 2026, el  compromiso de empleados es la prioridad principal para el 39% de los profesionales de Recursos Humanos, de acuerdo con el Informe sobre el Estado de la Estrategia de Personal 2026 de Lattice. Sin embargo, este objetivo no está exento de desafíos.

El mismo informe revela que si bien los líderes de las organizaciones entienden la importancia del engagement laboral, no lo ven como una prioridad estratégica. Mientras que el 41% de las áreas de People afirma sentir presión por tener que justificar las iniciativas de compromiso de los colaboradores que se llevan a cabo en la empresa.

En este escenario, queda claro que hay un margen bastante ajustado para las estrategias de engagement y por eso se necesita un plan de compromiso bien estructurado, hoy te contamos cómo hacerlo paso a paso. 

¿Por qué tu empresa necesita un plan de compromiso y abandonar las acciones sueltas?

Son muchas las organizaciones que buscan mejorar el compromiso de los colaboradores a través de iniciativas aisladas. Desde encuestas para empleados semestrales o anuales, hasta campañas de reconocimiento, eventos motivacionales o beneficios nuevos “para levantar el ánimo”. El problema no está en esas acciones en sí, sino en pensarlas como soluciones completas.

En 2026, el engagement laboral no se sostiene con esfuerzos ocasionales. Se construye y también se pierde, en el día a día. Es por eso que un plan de compromiso de empleados resulta tan relevante, porque permite pasar del enfoque reactivo a uno más estratégico. 

Así, en lugar de actuar solo cuando aparecen señales de desgaste y desconexión, las empresas que trabajan con un plan claro logran anticiparse, entender qué está pasando en cada equipo y actuar con foco.

Porque cuando no existe un plan, el compromiso suele depender de:

• La iniciativa individual de algunos líderes.

• Momentos puntuales del año (encuestas, evaluaciones, eventos).

• Decisiones tomadas por intuición más que por datos.

Esto genera una experiencia de empleado inconsistente, lo que implica que alguien puede sentirse escuchado en un área y un colaborador invisible en otra. A largo plazo, esa falta de coherencia impacta directamente en la confianza, el sentido de pertenencia y la permanencia en la organización.

¿Qué aporta un plan de compromiso en las organizaciones?

Con un plan de engagement bien diseñado RRHH y los líderes pueden: 

• Dar coherencia a todas las acciones de compromiso laboral, alineándolas con la cultura y los objetivos del negocio.

• Priorizar: no todo se puede hacer al mismo tiempo, pero sí lo que más impacto genera.

• Medir el compromiso de los colaboradores de forma continua, y no solo en momentos críticos.

• Convertir datos en decisiones, evitando acciones genéricas que no responden a necesidades reales.

• Sostener el compromiso en el tiempo, incluso en contextos de cambio o incertidumbre.

En este sentido, el plan funciona como un marco de actuación, no necesariamente define cada acción de antemano, pero sí establece cómo escuchar, cómo analizar, cómo actuar y cómo ajustar.

Paso a paso: cómo crear un plan de compromiso de empleados

Diseñar un plan de compromiso de empleados no va de sumar más iniciativas, sino de ordenar, entender y potenciar lo que ya existe, poniendo al colaborador en el centro de los esfuerzos. 

A continuación, te compartimos un recorrido práctico en ocho pasos para construir una estrategia de engagement laboral sólida y sostenible de cara a 2026.

1. Analizar el estado actual del compromiso

Todo plan de compromiso empieza con una decisión clave: preguntar y escuchar antes de actuar. Porque asumir qué motiva, frustra o compromete a los colaboradores es uno de los errores más frecuentes y más costosos en gestión de talento.

Comenzar preguntando implica reconocer que el compromiso de los colaboradores no es homogéneo ni estático. Varía según el equipo, el liderazgo, el momento del ciclo del empleado y el contexto personal y organizacional. 

En este sentido, analizar el estado actual del compromiso va más allá de obtener un índice de engagement o un eNPS. Significa entender:

• Cómo se sienten las personas en su día a día.

• Qué aspectos de la experiencia laboral fortalecen o debilitan su vínculo con la organización.

• En qué momentos aparece el desgaste o la desconexión.

Las encuestas de compromiso, los pulsos frecuentes y los espacios de feedback abierto permiten capturar datos cuantitativos y también señales cualitativas que explican el porqué detrás de los resultados.

Por otro lado, preguntarle a un colaborador como se siente en la empresa o qué tan comprometido está envía un mensaje potente: “tu opinión nos importa y tiene impacto”.

Cuando los empleados perciben que su feedback es escuchado y utilizado como base para la toma de decisiones, el compromiso deja de depender únicamente de beneficios o incentivos y se sustenta en el vínculo que ese colaborador mantiene con la organización.

En definitiva, no se puede mejorar lo que no se entiende, y no se puede entender el compromiso de empleados sin una escucha activa y bien estructurada. Por eso, comenzar preguntando y analizando la situación actual es más que el primer paso del plan, es el que define la calidad de todos los que siguen.

2. Recopilar información sobre las iniciativas de compromiso en curso

Antes de pensar nuevas acciones para mejorar el compromiso de empleados, es clave entender qué está pasando hoy dentro de la organización. Sobre todo teniendo en cuenta que en la mayoría de las empresas el engagement laboral no está ausente sino fragmentado.

Programas de reconocimiento laboral, beneficios, instancias de comunicación interna, acciones de bienestar o capacitaciones suelen existir, pero pocas veces se analizan de forma integrada desde la experiencia del colaborador.

Recopilar información sobre estas iniciativas implica mirar más allá del listado de acciones y preguntarse:

• ¿Qué iniciativas conocen realmente los colaboradores?

• ¿Cuáles utilizan y en qué momentos?

• ¿Qué acciones generan impacto y cuáles pasan desapercibidas?

Este paso permite detectar una brecha bastante habitual: lo que la empresa cree que ofrece vs. lo que el colaborador realmente vive todos los días. 

3. Analizar los resultados

El verdadero valor del plan de compromiso de empleados aparece cuando los datos se interpretan en contexto. Porque analizar resultados es más que mirar números, se trata de entender qué están diciendo las personas a través de esos datos.

Para lograrlo, es clave ir más allá del promedio general y observar:

• Diferencias entre equipos y áreas.

• Momentos críticos del ciclo del colaborador (ingreso, cambios de rol, picos de trabajo).

• Temas que se repiten en el feedback de empleados.

Gracias a este análisis es posible identificar patrones de engagement laboral que, a simple vista, suelen pasar desapercibidos.

Un enfoque centrado en experiencia del empleado, como el que impulsamos en Lara AI, prioriza cruzar datos de percepción, participación, comentarios abiertos y comportamiento. De esta forma, RRHH puede detectar dónde está bajando el compromiso de los colaboradores y por qué está ocurriendo.

4. Establecer áreas de mejora y oportunidad

Una vez analizados los resultados, el desafío es definir dónde vale la pena actuar primero. En un plan de compromiso de empleados efectivo, priorizar es fundamental. 

Este paso consiste en traducir los insights en focos claros de intervención, considerando variables como:

• Impacto en el compromiso de los colaboradores.

• Urgencia del problema detectado.

• Capacidad real de acción de la organización.

No todas las oportunidades tienen el mismo peso. Algunas requieren cambios estructurales; otras pueden resolverse con ajustes concretos en liderazgo, comunicación o procesos cotidianos.

El resultado de este paso debería ser un conjunto acotado de áreas de mejora bien definidas, entendidas por RRHH y listas para ser trabajadas junto a los líderes. 

5. Compartir los hallazgos con los líderes

Para que el plan de compromiso de genere impacto los líderes deben apropiarse de la información y entender su rol en el engagement dentro de la empresa. Si los hallazgos quedan encerrados en RRHH, el compromiso de los colaboradores difícilmente cambie.

Por otro lado, como revela el reporte de Lattice, para el liderazgo el engagement no es necesariamente una prioridad estratégica, entonces HR debe dar argumentos sólidos de la importancia de este plan y del impacto que puede tener en los resultados. 

Un impacto que puede ser muy tangible si nos basamos en el informe Estado del Lugar de Trabajo Global de Gallup, donde se reveló que el compromiso de los empleados a nivel mundial cayó al 21% en 2024, y que esta disminución se asoció con una pérdida de productividad de 438.000 millones de dólares a nivel mundial.

Claro que compartir los hallazgos con los líderes no significa enviar reportes extensos ni dashboards complejos, sino traducir los insights en mensajes claros y accionables para cada nivel de liderazgo, asegurándose de dejar en claro:

• Qué está funcionando en sus equipos.

• Dónde aparecen señales de desgaste.

• Cómo sus decisiones y prácticas influyen en el compromiso.

Cuando los líderes cuentan con insights claros y contextualizados, el plan de compromiso deja de ser una iniciativa de RRHH y se convierte en una estrategia compartida, donde cada líder tiene un rol activo en la experiencia diaria de sus colaboradores.

7. Comunicar el plan de compromiso

Comunicar el plan de compromiso de empleados es una instancia clave para fortalecer la confianza. Los colaboradores necesitan ver que sus comentarios no quedaron en la nada, sino que se transformaron en decisiones y acciones concretas. El corazón de la cultura de feedback. 

Comunicar el plan requiere explicar, de forma simple y honesta:

• Qué se escuchó.

• Qué se va a hacer a partir de ese feedback.

• Qué iniciativas se priorizaron y por qué.

• Qué rol tienen los líderes y colaboradores en el proceso.

No se trata de prometer cambios inmediatos en todos los frentes, sino de explicar prioridades y decisiones. Incluso cuando algunas demandas no pueden abordarse en el corto plazo, comunicar el porqué refuerza el compromiso de los colaboradores y legitima la escucha.

8. Implementar, medir y ajustar (sostener el compromiso en el tiempo)

El último paso del plan de compromiso no es un cierre, sino el inicio de un ciclo continuo. Al implementar las acciones definidas y medir su impacto es posible entender qué está funcionando, qué necesita ajustes y dónde volver a escuchar.

Medir el compromiso de empleados después de implementar iniciativas ayuda a:

• Evaluar el impacto real de las acciones.

• Detectar nuevas señales tempranas de desconexión.

• Sostener el engagement laboral en contextos cambiantes.

Aquí, la tecnología juega un rol clave. Soluciones como Lara AI permiten acompañar este proceso de forma continua, integrando escucha, análisis y seguimiento sin sobrecargar a RRHH ni a los colaboradores.

Métricas clave para medir el compromiso de los colaboradores en 2026

Para que este plan funcione es importante elegir las métricas que realmente ayuden a tomar decisiones. En 2026, las organizaciones más maduras en engagement laboral combinan datos cuantitativos y cualitativos para entender qué está pasando y, sobre todo, por qué.

• Índices de engagement y eNPS: los indicadores de RRHH tradicionales siguen siendo relevantes, pero pierden valor si se analizan de forma aislada. Medidos de manera periódica, permiten identificar tendencias y anticipar riesgos, siempre que se complementen con otras señales.

• Participación y calidad del feedback: el nivel de participación en encuestas y pulsos es, en sí mismo, una métrica de compromiso. A esto se suma la calidad del feedback abierto, porque cuando las personas opinan con detalle, el mensaje es claro: quieren ser escuchadas.

• Señales a lo largo del journey del colaborador: el compromiso no se manifiesta de la misma forma en todos los momentos. Medirlo en etapas clave como el onboarding, cambios de rol, procesos de evaluación o picos de trabajo, permite detectar fricciones específicas y actuar con mayor precisión.

• Indicadores vinculados a la experiencia diaria: ausentismo, rotación voluntaria, satisfacción, clima, uso de iniciativas internas o participación en acciones de reconocimiento aportan contexto valioso. Analizados en conjunto, ayudan a entender cómo se traduce el engagement laboral en comportamientos concretos.

Escuchar, entender y actuar: la base del compromiso de empleados en 2026

A lo largo de este recorrido vimos que mejorar el compromiso de empleados no depende de sumar más acciones, sino de ordenar, medir y decidir mejor, involucrando a líderes y acompañando el proceso con información clara.

En este escenario, contar con una plataforma especializada en engagement y experiencia del colaborador, como Lara AI, permite a RRHH transformar la escucha en acciones concretas y construir estrategias de compromiso sostenibles, alineadas con los desafíos reales del negocio y de las personas.

Por eso te invitamos a probar Lara AI y empezar el 2026 diseñando un plan de compromiso de empleados a la medida de tu equipo.