Rotación de empleados: por qué los centennials planean renunciar y cómo retenerlos

Rotación de empleados centennials

La generación Z, también conocida como centennial, se incorporó de forma progresiva al mercado laboral en los últimos años y, con su llegada, puso en evidencia desafíos difíciles de ignorar. Entre los más urgentes: romper con la idea del trabajo para toda la vida y colocar la rotación de empleados en la agenda de las empresas. 

De cara a 2026, uno de cada tres centennials planea renunciar a su trabajo, un dato que obliga a los equipos de Recursos Humanos a repensar sus estrategias de talento y a abordar la retención como un eje clave del año. 

Pero ¿por qué los centennials se van tan rápido? ¿Qué esperan realmente del entorno laboral? Y, sobre todo, ¿cómo pueden las organizaciones retener a estos colaboradores sin forzar el compromiso, sino construyéndolo desde la experiencia? En este artículo exploramos las claves para entender este fenómeno y empezar a abordarlo de forma inteligente. 

¿Qué mentalidad tiene la Generación Z sobre el entorno laboral?

La relación de los centennials con el trabajo está profundamente atravesada por la idea de crecimiento: aprender, desarrollar nuevas habilidades y avanzar. Estos no buscan “quedarse”, sino progresar. De hecho, ven cada uno de sus empleos no como un destino final, sino como un escalón dentro de una trayectoria más amplia.

A diferencia de generaciones anteriores, la Gen Z no adhiere al modelo del empleo para toda la vida, pero esto no significa falta de compromiso ni ausencia de visión a largo plazo, al contrario. Los centennials toman decisiones laborales pensando en su futuro profesional, evaluando si cada experiencia los acerca o no a sus objetivos. 

Esto es parte de lo que revela el reporte global de Randstad, "The Gen Z Workplace Blueprint: Future focused, fast moving", según este estudio el 41% de los centennials asegura que siempre considera sus metas profesionales a largo plazo al tomar decisiones de cambio laboral, siendo esta la proporción más alta de todas las generaciones.

De manera que, cambiar de trabajo para estos colaboradores no es una reacción impulsiva, sino una decisión consciente basada en sus expectativas de desarrollo y crecimiento.

Esta mentalidad explica la alta rotación de personal en este segmento. Porque cuando el aprendizaje se estanca, el feedback es escaso o el crecimiento se vuelve difuso, el movimiento aparece como una opción lógica. Permanecer en un lugar que no ofrece evolución deja de tener sentido, incluso si el clima es bueno o las condiciones son aceptables.

Así, para RRHH el desafío no pasa por retenerlos indefinidamente o intentar frenar la rotación a cualquier costo. El reto está en hacer visible un camino posible dentro de la organización, demostrar que el crecimiento no siempre implica irse y que es posible avanzar, aprender y proyectarse sin cambiar de empresa cada año.

¿Cómo se comportan los centennials en el trabajo?

En el día a día, los centennials se mueven en el trabajo con una lógica distinta a la de otras generaciones. Entender estas dinámicas es clave para interpretar la rotación de empleados en este segmento.

Algunas características que definen su comportamiento laboral son:

• Relación natural con la tecnología: son verdaderos nativos digitales por lo que esperan herramientas ágiles, procesos simples y una experiencia laboral tan intuitiva como las que viven fuera del trabajo. La fricción tecnológica impacta directamente en su motivación.

• Búsqueda de sentido y coherencia: el salario importa, pero no alcanza. Necesitan entender el propósito de su rol, el impacto de su trabajo y que exista coherencia entre el discurso de la empresa y su cultura real.

• Otra forma de vincularse con el trabajo: valoran el equilibrio entre vida personal y laboral, la flexibilidad y la autonomía. No conciben el empleo como un lugar para “quedarse”, sino como una etapa que debe aportar valor a su desarrollo profesional.

• Comunicación directa y feedback constante: prefieren conversaciones claras, horizontales y frecuentes. El silencio, la falta de devolución o las estructuras demasiado rígidas suelen traducirse en desmotivación.

• Alta conciencia sobre bienestar y salud mental: hablan abiertamente de estrés y desgaste emocional. Esperan que las organizaciones acompañen, escuchen y generen entornos de trabajo saludables.

• Consumo rápido de información: se sienten más cómodos con mensajes claros, visuales y procesos ágiles. Los circuitos largos o confusos impactan negativamente en su experiencia.

• Aprendizaje continuo como motor: buscan adquirir nuevas habilidades, crecer y reinventarse. Por eso cuando el aprendizaje se detiene, el interés también.

Este comportamiento explica por qué la rotación de empleados jóvenes suele ser más alta, no se trata de inestabilidad, sino de una forma distinta de gestionar su carrera profesional.

¿Por qué se van los centennials de las empresas?

La alta rotación de empleados jóvenes en las empresas no responde a un único motivo, sino a una combinación de ambición, desajustes iniciales y expectativas que muchas organizaciones aún no logran acompañar. 

Según datos del estudio de Randstad, la Generación Z es hoy la más propensa a cambiar de empleo en el corto plazo, a continuación analizamos las causas de la alta rotación de personal en este segmento:

Una generación en constante movimiento

Los centennials se destacan por su alta movilidad laboral, de ahí que uno de cada tres trabajadores de esta generación planee cambiar de trabajo en 2026, pero además, son los más propensos a abandonar el puesto de forma prematura, ya que solo el 11% afirma tener intención de quedarse a largo plazo.

Por otro lado, la investigación de Randstad muestra que la Gen Z ha tenido una tasa de deserción del 22% en los últimos 12 meses, la más alta de cualquier generación, mientras que el 54% está buscando empleo activamente. 

Esta dinámica hace que la rotación de empleados en este segmento sea más acelerada que en cualquier otra generación y desafía los modelos tradicionales de permanencia.

Expectativas de crecimiento que no siempre se cumplen

Uno de los principales detonantes de la rotación es la falta de oportunidades claras de desarrollo profesional. Según el reporte que citamos antes, no tener acceso a oportunidades de crecimiento es la principal razón para el cambio, superada solo por el salario.

Cuando los roles no muestran un camino de evolución concreto, el interés se diluye rápidamente. Entonces, para los centennials el crecimiento no es un beneficio adicional, sino una condición básica para quedarse.

Primeros empleos y trayectorias desalineadas

Quienes conforman la Generación Z son personas nacidas entre 1997 y 2012, aunque los rangos pueden variar ligeramente, lo cierto es que en 2026, esto significa que tienen edades aproximadas entre los 14 y los 29 años, por lo que muchos de ellos están atravesando sus primeras experiencias laborales. 

Esto hace que una de las características de estos colaboradores sea la inexperiencia, lo que sumado a un mercado competitivo, los lleva en algunos casos a aceptar puestos que no están alineados con sus intereses o con la carrera que imaginan. 

Según el informe, casi la mitad (44%) de los Gen Z afirma que su puesto actual no se alinea con la carrera de sus sueños, siendo esta la cifra más alta entre todas las generaciones. Con el tiempo, este desajuste se vuelve evidente y termina empujándolos a buscar nuevas opciones.

El salario atrae, pero no sostiene

El salario y los beneficios para empleados siguen siendo un factor clave para aceptar un empleo, incluso por encima de la alineación con valores personales. Tres de cada cinco centennials afirman que aceptarían un trabajo aunque no se alinee con sus valores personales si el salario y los beneficios fueran buenos.

Sin embargo, cuando la experiencia diaria no ofrece aprendizaje, propósito o proyección, la motivación inicial se desgasta. Esta es otras de las causas de la alta rotación de personal en este segmento,  ya que muchos Gen Z ingresan a una empresa por una buena propuesta económica, pero no logran sostener ese vínculo en el tiempo.

Compromiso frágil y señales difíciles de leer

Aunque gran parte de los centennials cumplen con sus tareas y muestran buen desempeño, un porcentaje importante no se siente plenamente comprometida. La búsqueda activa de nuevas oportunidades convive con el trabajo cotidiano, lo que redefine las señales tradicionales de desconexión. Hoy, un colaborador puede rendir bien y, al mismo tiempo, estar planificando su salida. 

De ahí la importancia de medir indicadores de RRHH más diversos, basados en conversaciones frecuentes y seguimiento continuo, en lugar de solo basarse en las métricas tradicionales cuantitativas del área. 

Cuando no hay progreso, la salida se acelera

La percepción de estancamiento es otro de los motivos de la rotación de personal de la Gen Z. Sucede que muchos centennials sienten que las empresas no se preocupan genuinamente por su futuro profesional, lo que debilita el vínculo a largo plazo. Para este segmento, quedarse solo tiene sentido si existe una progresión visible.

¿Cómo retener al talento centennial en las empresas?

Retener al talento centennial implica rediseñar la experiencia laboral para que el crecimiento, el aprendizaje y el propósito no dependan exclusivamente de un cambio de empresa. Porque si las organizaciones logran acompañar las ambiciones de esta generación, la rotación de empleados puede dejar de ser una amenaza constante y convertirse en una variable que HR puede gestionar.

Para lograrlo, hay algunas prácticas clave a tener en cuenta:

Hacer visible el crecimiento antes de que lo busquen afuera

La principal razón por la que los centennials se van es la sensación de estancamiento. Para retenerlos, no alcanza con hablar de “plan de carrera” de forma abstracta: necesitan ver caminos concretos, etapas posibles y próximos pasos realistas dentro de la organización. 

Convertir el aprendizaje en un motor de avance real

La Generación Z valora aprender, pero solo cuando ese aprendizaje está claramente vinculado a su desarrollo profesional. Capacitar por capacitar no alcanza. 

En este sentido, las instancias de formación deben estar conectadas con nuevas responsabilidades, desafíos o roles, y ser percibidas como una inversión en su futuro, no como un beneficio accesorio.

Alinear expectativas desde el primer día

Muchos centennials ingresan a roles que no terminan de representar sus intereses o aspiraciones. La retención de talento empieza en gran parte gestionando las expectativas de forma honesta. Esto quiere decir explicar qué ofrece el rol hoy, qué no, y qué podría ofrecer más adelante. Cuando esa conversación no existe, aparece la frustración y la renuncia como principal alternativa. 

Escuchar de forma continua, no reactiva

Esperar a que alguien comunique su renuncia para entender qué le pasa es llegar demasiado tarde. Retener a esta generación exige escucha activa y permanente, para detectar señales tempranas de desmotivación, desconexión o desalineación. Porque la experiencia del empleado se construye en el día a día, no en encuestas o conversaciones aisladas.

Acompañar la ambición, no intentar frenarla

Hace algún tiempo se dice que uno de los desafíos de RRHH es saber gestionar las expectativas del talento intergeneracional, en el caso de los Gen Z es necesario entender su carácter inquieto, ambicioso y orientado al futuro, ellos piensan en el largo plazo, solo que no siempre pueden verlo con claridad en una misma empresa.

Pero en lugar de ver esto como un riesgo, las organizaciones pueden transformarlo en una ventaja, ofreciendo rutas de desarrollo ágiles y alcanzables. En este caso, retener no significa inmovilizar, sino demostrar que es posible crecer, aprender y proyectarse sin tener que irse a otro lado. 

Entender la rotación centennial para anticiparse

La alta rotación de empleados centennials no es un problema aislado sino el reflejo de una generación que piensa su carrera profesional como un recorrido en movimiento, que prioriza el crecimiento, el aprendizaje y la coherencia entre lo que espera y lo que vive en su día a día laboral.

Para las empresas, el desafío ya no pasa por retener a toda costa, sino por entender qué está impulsando la decisión de marcharse, detectar señales tempranas de desconexión y ofrecer experiencias que acompañen las expectativas de la Gen Z.

En este escenario, contar con tecnología que facilite la escucha continua y el análisis de patrones y ayude a transformar datos en decisiones concretas se vuelve clave. 

Precisamente, Lara AI permite que los equipos de HR puedan anticipar la rotación, comprender qué está pasando con sus colaboradores y diseñar estrategias de engagement y retención basadas en información en tiempo real.

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