Guía de retención de talento: Cómo no perder empleados valiosos en 2024
El 48% de la fuerza laboral está dispuesta a renunciar a su empleo si se les presenta el trabajo adecuado (Gallup). ¿Malas noticias para el mundo de los Recursos Humanos? No, hay una oportunidad: con la estrategia de retención de talento correcta puedes hacer que el trabajo que hoy tienen tus empleados sea el adecuado para ellos.
Hemos creado una guía de retención de talento humano muy completa para que conozcas qué prácticas implementar para revertir esa tendencia y conseguir que tus colaboradores quieran quedarse en tu compañía. ¡Comencemos!
¿Qué es la retención de talento?
La retención de talento es la capacidad que tiene una organización para conservar a sus empleados actuales. Es, por tanto, una métrica que funciona para analizar:
Qué tan atractiva es la propuesta de valor de la empresa para su personal.
Cuán comprometido está el talento con la organización.
Y, en definitiva, si la experiencia de los empleados en la compañía es la adecuada.
Porque la retención de empleados está relacionada de forma estrecha con su experiencia. Cuanto más positiva sea ésta, mayores probabilidades de que los colaboradores tengan la intención y el deseo de quedarse.
Por otro lado, las estrategias de retención de talento son las acciones que ejecutan las organizaciones para mantener a los trabajadores satisfechos, comprometidos y motivados en el trabajo.
El objetivo final es que estos tengan la mejor experiencia posible dentro de la empresa, de manera tal que sigan eligiendo permanecer en ella.
Entonces, las estrategias de retención de talento requieren comprender lo que las personas buscan y esperan de su empleo. Así como el seguimiento para darle vida a esa propuesta de valor única que hará que finalmente decidan quedarse.
Como veremos a lo largo de esta guía, la escucha continua es una parte vital de toda estrategia de retención de talento en las empresas.
¿Cómo calcular la retención del talento?
No se puede mejorar, lo que no se puede medir. En este sentido, conocer el punto de partida de tu empresa es esencial para saber si necesitas aplicar una estrategia de retención de empleados. Para ello, debes conocer cuál es la tasa de retención de talento actual en tu compañía.
Pero ¿cómo se calcula este índice? Como dijimos antes, este es uno de los indicadores más comunes que se utilizan en el área de Recursos Humanos. Es decir que medirlo puede ser bastante sencillo, siempre y cuando cuentes con los datos precisos sobre:
Total de colaboradores.
Total de bajas en la empresa (en el periodo que quieres analizar).
Si tienes esta información solo debes aplicar la siguiente fórmula:
Total de colaboradores – Total de bajas / Total de colaboradores x 100 = tasa de retención de talento.
Por ejemplo, supongamos que al inicio del trimestre tenías un total de 100 empleados y dentro de ese periodo se fueron de la empresa 16 personas. El cálculo sería:
100 - 16 = 84 / 100 = 0,84 x 100 = 84%
Teniendo en cuenta que, como regla general, una tasa de retención de empleados del 90% o superior se considera buena, en el caso del ejemplo habría que mejorar el índice con una estrategia de retención adecuada.
¿Cómo retener el talento en la empresa? 7 acciones clave
No existe un único camino para conseguir que las personas se queden en una empresa. Puesto que hay múltiples factores que inciden en la retención de colaboradores.
Pero sí es evidente que la experiencia global de los empleados en sus lugares de trabajo tiene un impacto clave en su nivel de engagement y, por consiguiente, en su permanencia.
Gestionar todas las variables que influyen en esa experiencia es la estrategia más efectiva para hacer sentir a los empleados que están en el lugar correcto.
A continuación, te detallamos las 7 acciones que no pueden faltar en una estrategia de retención de talento. Estas se encuentran segmentadas en la fase vital del employee journey que mayor impacto pueden generar.
La línea de base
En esta fase del viaje del empleado las estrategias de retención de talento deben centrarse en crear unos cimientos sólidos para la relación del trabajador con la empresa.
Para ello, las acciones clave que puedes implementar son:
1. Conquistar al talento desde el principio
Hay una estadística de Gartner del 2023 que sorprende: el 50% de la fuerza laboral aceptó una oferta de trabajo, pero se arrepintió antes de comenzar.
La misma encuesta revela que casi el 90% de los candidatos que abandonaron un proceso de reclutamiento y selección lo hicieron debido a desajustes entre lo ofrecido por la empresa y sus preferencias.
Esto incluye:
Compensaciones y beneficios.
Flexibilidad en los horarios de trabajo.
Recorrido profesional.
Desarrollo de habilidades.
Diversidad en los equipos de trabajo.
Estilos de gestión.
En el proceso de recruitment el talento puede comenzar a percibir cómo opera la empresa en todos estos aspectos y decidir avanzar o declinar una oferta si encuentra incongruencias.
👉 Importante: la retención de talento es un proceso continuo que empieza incluso antes de la contratación.
Recomendaciones:
Asegurarse de tener una marca empleadora sólida que atraiga a los candidatos adecuados a la organización.
Implementar un embudo de reclutamiento estratégico para atraer a las personas que tengan las habilidades, características y fit cultural que la empresa requiere.
Mantener la transparencia durante la fase de contratación sobre la cultura organizacional, el rol específico y sus tareas, la forma de trabajo en la compañía, el salario y los beneficios. Esto ayuda a gestionar las expectativas del talento de manera adecuada.
2. Crear experiencias de onboarding efectivas
El onboarding es una pieza importante en el rompecabezas de la retención de talento. Pero hay empresas que todavía no le dan la importancia que este proceso merece.
Esto hace, por ejemplo, que 1 de cada 5 casos de rotación de personal se produzca en el primer mes y medio, de acuerdo con SHRM. Mientras que las organizaciones con sólidos procesos de onboarding pueden llegar a tener una tasa de retención de nuevas contrataciones un 82% mayor.
Recomendaciones:
Crear procesos de incorporación bien estructurados para minimizar el desgaste de las nuevas contrataciones.
Brindar directrices claras sobre las responsabilidades, tareas y alcances de cada rol que se incorpora a la empresa.
Establecer un entrenamiento eficaz para los nuevos empleados, de manera que puedan entender mejor y más rápido cómo se trabaja en la compañía, cómo ejecutar sus tareas y cómo emplear sus herramientas.
Brindar retroalimentación continua en todo este proceso y escuchar a los nuevos colaboradores para detectar lo que necesitan.
3. Ofrecer salarios y prestaciones competitivas
Parte de la tarea de crear unas bases sólidas en la relación con los empleados implica garantizar las condiciones laborales adecuadas. En este punto, el salario y las prestaciones pueden tener un peso relevante en la retención de talento en las empresas.
De hecho, aunque un colaborador se sienta a gusto con su entorno de trabajo y en relación a sus compañeros y líderes, es probable que busque otro empleo si cree que no recibe una compensación justa por su trabajo.
De manera que una compensación salarial competitiva, junto con prestaciones atractivas pueden incentivar a los trabajadores a permanecer en la empresa.
Recomendaciones:
Crear una estrategia de compensación alineada con la visión y la estrategia empresarial y con las expectativas de los colaboradores.
Diseñar una política salarial sencilla y mantener la transparencia en este sentido.
Evaluar de forma periódica los estándares salariales en la industria para mantener los salarios competitivos en relación al mercado.
Contar con una estrategia para recompensar a los colaboradores con mejor desempeño.
Fortaleciendo vínculos
En esta fase del employee journey tus empleados ya están integrados en el equipo. El desafío aquí es consolidar el vínculo que estos tienen con la empresa y para ello, hay 3 acciones clave que puedes desarrollar.
4. Ofrecer acuerdos de trabajo flexibles
La encuesta de Gartner encontró que el 47% de los trabajadores que buscaban activamente un nuevo empleo lo hacían porque querían más flexibilidad.
Pero esto va más allá del trabajo híbrido, full remoto o presencial. Cuando hablamos de acuerdos de trabajo flexibles nos referimos a ello en un sentido más amplio, incluyendo aspectos como:
Licencias extendidas.
Días de vacaciones más allá de lo que obliga la ley.
Horarios no rígidos.
Semanas laborales más cortas.
Y todo lo que pueda contribuir a un mejor equilibrio vida laboral-personal.
Recomendaciones:
Evaluar de forma interna qué medidas de flexibilidad necesita o desea tu equipo.
Implementar acuerdos de trabajo flexibles en función de las necesidades de cada empleado.
5. Fomentar la retroalimentación y la escucha
Es un hecho: ninguna estrategia de retención de talento en las empresas puede funcionar sin escuchar a los empleados. Los colaboradores esperan que la organización genere espacios de diálogo, quieren sentir que sus necesidades son escuchadas y atendidas y que en su entorno laboral se valoran sus aportes.
En este sentido, la retroalimentación positiva es vital para el personal. Un relevamiento de Gallup descubrió que cuando los empleados se sienten reconocidos y valorados por su trabajo, tienen un 56% menos de probabilidades de buscar otro trabajo.
Generar ambientes de trabajo donde la comunicación y la escucha sean parte vital de la experiencia del talento tiene otro beneficio asociado: la mejora continua. Ya que las conversaciones regulares con la fuerza laboral y los comentarios que se recogen pueden ser muy valiosos en la toma de decisiones.
Recomendaciones:
Establecer un sistema de comunicación efectivo para generar conversaciones relevantes y frecuentes con los empleados.
Implementar herramientas que ayuden no solo a recoger los comentarios del personal, sino también a analizarlos.
Brindar feedback regular y reconocimiento a los colaboradores.
Tomar en cuenta en la toma de decisiones la retroalimentación que brindan el talento.
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6. Brindar oportunidades de desarrollo y crecimiento
Hay un mito instalado en relación a las nuevas generaciones. Muchos creen que la fuerza laboral más joven se aburre rápido en sus empleos y simplemente busca pasar de un trabajo a otro sin criterio. La realidad es que las personas quieren sentirse realizadas con lo que hacen en su día a día.
En ese camino, acceder a la oportunidad de desarrollarse, aprender y crecer es un “must” que las empresas no pueden pasar por alto. Porque mientras los colaboradores encuentren ese recorrido de crecimiento en su empleo actual, es poco probable que quieran dejarlo.
Recomendaciones:
Ayudar a los empleados a visualizar cómo será su futuro en la empresa. Para ello, es importante crear un employee journey map claro y acorde a los objetivos de cada colaborador.
Demostrar al talento que en la empresa tienen posibilidades de desarrollar una carrera profesional atractiva.
Comprometerse con la formación y el desarrollo continuo del personal, a través de programas de capacitación, movilidad interna y planes de sucesión.
Fidelizar al talento
Llegamos a la etapa final del recorrido del empleado, ese momento en el que las empresas logran consolidar el vínculo con su personal, aumentar su compromiso y, gracias a ello, fidelizarlo.
Pero con esto no queremos decir que aquí termina todo. La estrategia de retención de talento se debe planificar, ejecutar, medir y mejorar de manera continua.
De la misma forma que se trabaja el employee experience, lo que nos lleva a la última de las acciones que hoy queremos recomendarte.
7. Medir y mejorar el employee experience de forma continua
La experiencia de empleados ocurre todo el tiempo mientras un colaborador se vincula con la empresa. Medir esta experiencia es clave para poder entender cómo se siente el personal en relación a su trabajo y a la compañía.
Asimismo, también es clave para hacer mejoras oportunas y prevenir con ello cualquier riesgo de salida o rotación voluntaria. Porque, como ya dijimos, la retención de talento está estrechamente relacionada con la experiencia de los colaboradores.
De hecho, uno de los indicadores que se suelen analizar para evaluar el employee experience es la intención del personal de permanecer en la empresa.
Así, lo que viven en el día a día las personas en su entorno laboral define en buena medida su continuidad en una compañía, la conexión que tienen con la marca empleadora y la intención de permanecer en ese empleo.
De acuerdo con El Economista una de las tendencias de RR.HH. 2024 es construir una estrategia efectiva que mejore la experiencia de las personas dentro de las empresas, de manera continua. Lo que favorece su retención.
Recomendaciones:
Tener claridad sobre cómo es el recorrido del talento en la empresa y evaluar los puntos clave para resolver problemas o potenciar oportunidades.
Definir qué aspectos de la experiencia de empleados se van a medir.
Implementar un sistema de monitoreo continuo. En lugar de medir el engagement, clima o satisfacción una o dos veces al año, hacer un sondeo frecuente.
Aumenta la retención de talento con un sistema de escucha continua
Lara AI es un aliado estratégico para el área de Recursos Humanos. Un chatbot basado en Inteligencia Artificial que te permite mantener conversaciones frecuentes con tu personal y establecer un sistema de escucha continua en piloto automático.
Algunos de los beneficios que destacan quienes ya cuentan con Lara AI dentro de sus equipos de HR:
Tomar decisiones oportunas.
Desarrollar la capacidad de escucha y gracias a ello detectar problemas antes de que se vuelvan irreversibles
Respaldar con datos todas las decisiones que se toman en torno a los colaboradores.
Gracias a ello, muchas de estas empresas pudieron predecir trabajadores en riesgo de rotación y poner en marcha a tiempo estrategias de retención de talento basadas en las mejoras que sus empleados demandan.
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